"Quiet quitting" scheint ein Post-Corona-Phänomen der Arbeitswelt zu sein, das aktuell viel besprochen wird. Warum es meiner Meinung nach auf die Agenda jeder Führungskraft gehört? Ganz einfach: weil es für einen Arbeitgeber eigentlich nichts Schlimmeres geben kann.
Quiet quitting beschreibt das Phänomen der stillen Kündigung. MitarbeiterInnen haben mit ihrem Job innerlich abgeschlossen, machen nur noch das absolut Notwendigste und haben ihre Motivation verloren. Nur äußere Umstände binden sie noch an ihren Job, manchmal vielleicht die Scheu vor einem aufwendigen Bewerbungsprozess und allen Risiken, die ein Jobwechsel mit sich bringt. Quiet quitting, das sind MitarbeiterInnen, die nur noch verwalten statt zu handeln, die aushalten statt Themen anzusprechen, die sie bewegen und - neben ihrer persönlichen Entwicklung und Gesundheit - auch die Weiterentwicklung des Unternehmens gefährden.
Ursachen für quiet quitting gibt es viele. Sicherlich hat die Pandemie ihren Teil dazu beigetragen, dass Menschen stärker reflektieren, wofür sie ihre Energie einsetzen möchten. Möglicherweise hat sich nicht jeder Arbeitgeber in dieser schwierigen Zeit so verhalten, wie man es sich als ArbeitnehmerIn gewünscht hat. Zudem suchen immer mehr Menschen nach einer Tätigkeit, die Sinn stiftend ist.
Die gute Nachricht: Sie als Führungskraft können einiges dafür tun, damit es gar nicht erst zur stillen Kündigung kommt. Um nur drei Möglichkeiten zu nennen:
Eine Arbeitsumgebung kreieren, die Raum für persönliche und fachliche Weiterentwicklung schafft
eine offene Feedbackkultur pflegen
moderne Arbeitszeitregelungen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen.
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es schon heute schwierig, passende Mitarbeiter zu finden. Mitarbeiter langfristig zu motivieren und ihnen zu ermöglichen, sich mit dem Unternehmen zu verbinden, ist daher essentiell.